Työlainsäädäntöön muutoksia alkuvuoden 2026 aikana

Muutokset 1.1.2026 alkaen

Henkilöön liittyvän irtisanomiskynnyksen madaltaminen

Työsopimuslakiin tuli vuoden alusta alkaen voimaan muutos, joka madaltaa työntekijän irtisanomiskynnystä. Aikaisemman sääntelyn mukaan työnantajalla oli oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus henkilöön liittyvällä perusteella, jos irtisanomiselle oli asiallinen ja painava syy. Nykyään irtisanomisperusteeksi riittää asiallinen syy.

Asiallinen syy voi olla esimerkiksi se, että työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan. Asiallinen syy voi liittyä myös tilanteeseen, jossa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hänellä enää ole kykyjä selviytyä työtehtävistään.

Irtisanominen ei saa kuitenkaan olla syrjivää eikä irtisanomisperuste saa olla vähäinen. Päätöksen arvioinnissa on edelleen käytettävä kokonaisharkintaa. Lakiin lisättiin esimerkinomainen lista harkinnassa huomioon otettavista seikoista. Näitä on esimerkiksi työntekijän asema ja tehtävien luonne sekä työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, esimerkiksi työntekijän riittävä ohjeistaminen.

Ennen irtisanomista työnantajan on annettava työntekijälle lähtökohtaisesti varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä kuten aikaisemminkin. Vain vakavissa rikkomuksissa, joissa työnantajaa ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, työnantaja voi poiketa tästä velvollisuudesta.

Lisäksi työnantajalla on muutosten myötä velvollisuus selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä vain, jos kyse on tilanteesta, jossa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.

Muutokset 1.4.2026 alkaen

Määräaikaisten työsopimusten joustavoittaminen

Tammikuussa eduskunnalle annetun hallituksen esityksen mukaan työsopimuslain normia muutettaisiin niin, että määräaikaisia sopimuksia voitaisiin tehdä ilman perusteltua syytä enintään vuoden mittaiseksi. Tämä koskisi ensimmäistä työsopimusta työnantajan ja työntekijän välillä. Jos edellisestä työnantajan ja työntekijän välisestä työsuhteen päättymisestä on kulunut sopimuksen alkamishetkellä vähintään kaksi vuotta, vuoden mittainen määräaikainen työsopimus voitaisiin tehdä.

Muutosta ehdotetaan myös määräaikaisten työsopimusten ketjuttamiseen. Ilman perusteltua syytä määräaikaisia työsopimuksia voisi olla enintään kolme kappaletta ja työsopimusten yhteenlaskettu aika ei saisi ylittää yhtä vuotta. Sopimusta ei voisi uusia kuin enintään kahdesti vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen tekemisestä. Muutoksen myötä nykyisen työsopimuslain vaatimaa perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle siis poistuisi. Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen tai tekemättä jättäminen ei saisi edelleenkään olla syrjivää. Lainsäädännön vastaisesti tehty määräaikainen työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi.

Työntekijän jatkomahdollisuuteen liittyvä selvitys

Jos työntekijä ja työnantaja ovat sopineet määräaikaisesta työsopimuksesta ilman perusteltua syytä, työnantajalla olisi sopimuksen päättyessä velvollisuus antaa perusteltu selvitys työntekijän mahdollisuudesta jatkaa työsuhdetta toistaiseksi voimassa olevana tai vaihtoehtoisesti perustellusta syystä määräaikaisena. Tällainen velvollisuus tarjota työtä työntekijälle syntyy, jos työnantaja määräaikaisen työsopimuksen päättyessä aikoo palkata lisää työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuus olisi voimassa ajanjaksona, joka vastaisi kestoltaan kolmasosaa työntekijän määräaikaisten työsopimusten kokonaiskestosta, eli enintään neljä kuukautta.

Työntekijän ja työnantajan irtisanomisoikeus

Irtisanomisoikeuteen liittyvällä sääntelymuutoksella olisi tarkoitus turvata työntekijän asemaa. Esityksen mukaan työntekijällä ja työnantajalla olisi ilman perusteltua syytä tehdyissä määräaikaisissa työsopimuksissa oikeus irtisanoa työsopimus silloin, kun se on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Työntekijän asemaa turvattaisiin kuitenkin siten, että työnantajalta vaadittaisiin samankaltaista irtisanomisperustetta kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa.

Lomautusilmoitusajan keston lyhentäminen

Ennen työntekijän lomauttamista työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta. Työntekijälle annettava lomautusilmoitus on esityksen mukaan tarkoitus lyhentää 14 päivästä seitsemään päivään. Säädösmuutoksella mahdollistettaisiin samalla työnantajalle sopia laissa säädetystä poiketen esimerkiksi normaalisitovan tai yleissitovan työehtosopimuksen perusteella.

Työnantajan takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuus tarkoittaa tilannetta, jossa työnantaja on tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanonut työntekijän ja työnantajalle muodostuu tästä neljän kuukauden sisällä tarve palkata uusi työntekijä samoihin tai vastaaviin tehtäviin. Takaisinottovelvollisuudella tarkoitetaan sitä, että työnantajalla on velvollisuus tarjota kyseistä työtä irtisanotulle työntekijälle, jos hän on työnhakija. Jos työsuhde on kestänyt vähintään 12 kuukautta, työnantajan takaisinottovelvollisuus on voimassa kuusi kuukautta irtisanomisen jälkeen. Esitetyssä lakiuudistuksessa takaisinottovelvollisuus koskisi vain sellaisia työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 50 työntekijää.