Työntekijän alisuoriutumiseen puuttuminen ja irtisanominen tällä perusteella

Työntekijän alisuoriutuminen voi ilmetä monella eri tavalla työyhteisössä ja siihen saattaa olla hankala puuttua. Tyypillistä alisuoriutumiselle kuitenkin on, ettei työntekijä saavuta työssään toivottua tulosta ja niitä tavoitteita, joita työlle on asetettu. Työssä sattuneita yksittäisiä virheitä ei kuitenkaan tule luokitella suoraan alisuoriutumiseksi, vaan alisuoriutumisesta puhuttaessa esimerkiksi asetettujen tavoitteiden saavuttamatta jäämisen tulee olla säännöllistä ja toistuvaa.  

Alisuoriutumiseen puuttumiseen on olemassa useita keinoja. Näistä ensimmäisen tulisi olla asian puheeksi ottaminen omassa työyhteisössä, sillä alisuoriutuminen ei välttämättä johdu pelkästään työntekijästä riippuvista syistä, vaan siihen voi vaikuttaa esimerkiksi työyhteisön epäselvät tavoitteet ja ohjeistukset sekä riittämätön palautteenanto. Myös mahdollisten jatkotoimien vuoksi on tärkeää, että havaittaessa työntekijän toistuvasti alisuoriutuvan tehtävistään, otetaan asia työntekijän kanssa puheeksi ja konkreettisesti pohditaan niitä keinoja ja työkaluja, joilla tilanne voitaisiin ratkaista.  

Aina alisuoriutumiseen liittyvät ongelmat eivät kuitenkaan ratkea työyhteisön sisäisen keskustelun ja tukitoimien avulla, vaan työntekijä ei annetusta tuesta huolimatta kykene suoriutumaan työstään odotuksia vastaavalla tavalla. Tällöin punnittavaksi voi tulla kysymys siitä, voidaanko työntekijän työsuhde päättää alisuoriutumisen vuoksi.  

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijään henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Asiallisena syynä voidaan puolestaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä kuten töiden laiminlyömistä ja huolimattomuutta sekä henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei kykene enää selviytymään työtehtävistään.  

Työntekijää on aina ennen mahdollisia irtisanomiseen johtavia toimia varoitettava menettelystä, jonka työnantaja katsoo toimivan myöhemmin mahdollisesti perusteena työntekijän irtisanomiselle. Varoitus on suositeltavaa tehdä kirjallisesti ja siihen tulee yksilöidä selkeästi käyty keskustelu sekä se, että työntekijää on informoitu mahdollisesti jatkuvan menettelyn seuraamuksista. Kirjallisen ja selkeän dokumentaation avulla työnantaja voi mahdollisimman tehokkaasti välttää mahdollisesti irtisanomisprosessin myöhemmässä vaiheessa ilmenevät riitaisuudet. 

Jos työntekijän alisuoriutuminen johtuu henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttumisesta, tulee työnantajan selvittää ennen irtisanomista, voitaisiinko työntekijä sijoittaa muihin tehtäviin ja näin välttää tämän irtisanominen.  

Alisuoriutumiseen liittyvä irtisanomisperuste ei saa kuitenkaan olla syrjivä. Esimerkkinä syrjivästä ja kielletystä perusteesta on muun muassa työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työntekijän työkyky ole niiden vuoksi niin pitkäaikaisesti ja olennaisesti vähentynyt, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.  

Näin ollen esimerkiksi työntekijää, jonka alisuoriutuminen työtehtävissä johtuisi pitkittyneestä sairastelukierteestä, ei saisi irtisanoa.  Sen sijaan sellainen syy, joka aiheuttaisi työntekijän pysyvän kyvyttömyyden tehdä kyseistä työtä ja johtaisi vääjäämättä sellaiseen jatkuvaan alisuoriutumiseen, josta ei olisi oletettua palautua, voisi olla laillinen peruste päättää työntekijän työsuhde. Työntekijän irtisanominen työtehtävien jatkuvan laiminlyönnin tai huolimattomuuden osalta olisi myös niin ikään työsopimuslain mukainen sallittu peruste työntekijän irtisanomiselle.  

Työoikeudellisissa arviointitilanteissa korostuu kuitenkin kokonaisharkinta, jonka valossa jokaista käsillä olevaa tilannetta tulee arvioida kokonaisuutenaan, eikä näin ollen tavanomaiset pistemäiset rikkeet tai puutteet suoriutumisessa sellaisenaan voi yleensä johtaa työntekijän irtisanomiseen.