Oletko valmistautunut palkka-avoimuusdirektiiviin?

Euroopan unionin uusi direktiivi (EU) 2023/970 miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisen lujittamisesta palkkauksen läpinäkyvyyden ja täytäntöönpanomekanismien avulla eli tuttavallisemmin palkka-avoimuusdirektiivi tulee osaksi Suomen lainsäädäntöä ensi kesänä 2026. Sen tavoitteena on edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä varmistamalla, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka – riippumatta työntekijän sukupuolesta. Samalla direktiivi edistää palkkauksen läpinäkyvyyttä.

Taustaa

Vaikka EU:ssa on jo pitkään ollut voimassa sääntöjä samapalkkaisuudesta, käytännön toteutus on ollut puutteellista. Palkkaero naisten ja miesten välillä on EU:ssa edelleen keskimäärin noin 13 %. Yksi suurimmista esteistä tasa-arvoiselle palkkaukselle on ollut palkkatietojen puute – työntekijöillä ei ole ollut mahdollisuutta vertailla palkkoja tai puuttua epäkohtiin.

Keskeinen sisältö ja vaatimukset

Direktiivi tuo mukanaan useita konkreettisia velvoitteita työnantajille:

• Palkkatiedot jo rekrytointivaiheessa: Työnhakijoilla on oikeus saada tieto tehtävän palkkatasosta ennen työsopimuksen allekirjoittamista.

• Palkkarakenteen läpinäkyvyys: Työntekijöillä on oikeus saada tietoa samankaltaista työtä tekevien keskipalkan eroista ja palkkauksen perusteista.

• Raportointivelvollisuus: Yli 250 työntekijän yritysten on raportoitava palkkaeroista sukupuolten välillä säännöllisesti. Vaatimus laajenee koskemaan lopulta kaikkia yrityksiä, joissa on vähintään 100 työntekijää. Jos palkkaerot ylittävät 5 % ilman hyväksyttävää syytä, työnantajan on tehtävä asiasta arviointi ja ryhdyttävä korjaaviin toimiin.

• Oikeus hyvitykseen: Työntekijällä voi olla oikeus saada korvausta, jos hän on joutunut sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän kohteeksi.

• Käännetty todistustaakka: Riitatilanteessa työnantajan on osoitettava, ettei syrjintää ole tapahtunut.

Soveltamisala

Direktiivi koskee kaikkia työntekijöitä ja työnantajia EU:n alueella – sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Se kattaa kaikenlaisen työn, jossa voidaan vertailla tehtävien arvoa ja vaativuutta.

Voimaantulo ja siirtymäaika

Jäsenvaltioiden on saatettava direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöään viimeistään 7. kesäkuuta 2026. Yritysten kannattaa kuitenkin valmistautua jo nyt – erityisesti palkkarakenteiden ja tietojärjestelmien osalta.

Vaikutukset työnantajan toimintaan

Palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää työnantajilta useita käytännön toimia, jotka liittyvät palkkauksen läpinäkyvyyteen ja tasa-arvon edistämiseen. Ensinnäkin työnantajan on dokumentoitava selkeästi, millä perusteilla palkkaa maksetaan. Näiden perusteiden tulee olla objektiivisia ja läpinäkyviä, kuten esimerkiksi työtehtävien laajuus ja vaativuus tai työntekijän erityisosaaminen, jota työnantaja hyödyntää. Palkkapolitiikka on syytä laatia kirjallisesti ja varmistaa, että se on linjassa tasa-arvotavoitteiden kanssa.

Rekrytointikäytäntöjä on päivitettävä siten, että palkkahaitari tai aloituspalkka ilmoitetaan jo ennen työsopimuksen allekirjoittamista, ja prosessin tulee olla sukupuolineutraali – esimerkiksi sukupuolta ei tule kysyä hakulomakkeissa.

Työnantajan on myös varauduttava siihen, että työntekijät voivat pyytää tietoa palkkansa perusteista, joten sisäisesti on hyvä määritellä, kuka vastaa näihin kysymyksiin ja millä tavalla. Monilla työnantajilla on jo tasa-arvosuunnitelma, ja nyt siihen kannattaa liittää myös palkka-avoimuuteen liittyvät toimet, kuten valmistautuminen palkkaerojen raportointiin. Tämä edellyttää, että palkkajärjestelmät tukevat tarvittavaa tietojen keruuta ja että raportoinnista vastaavat henkilöt on nimetty.

Lisäksi on hyvä laatia suunnitelma siitä, miten raportointi toteutetaan sekä ulkoisesti että sisäisesti, ja miten toimitaan, jos havaitaan perusteettomia palkkaeroja. Vaikka direktiivi tuo mukanaan velvoitteita, se tarjoaa myös mahdollisuuden: avoin ja tasa-arvoinen palkkapolitiikka voi vahvistaa työnantajamielikuvaa ja toimia kilpailuetuna työmarkkinoilla.