Luottamuspula työsuhteen päättämisperusteena

Työnantajan ja työntekijän välinen luottamuspula voi oikeuttaa irtisanomaan tai jopa purkamaan työsuhteen. Työsuhteen päättäminen luottamuspulan perusteella on kuitenkin usein oikeudellisesti haastavaa, sillä laissa ei säädetä luottamuspulasta perusteena työsuhteen päättämiselle. Käytännössä työnantajan tulee arvioida, onko työntekijä rikkonut työsopimuslaissa säädettyä lojaliteettivelvoitettaan.

Työntekijän lojaliteettivelvoitteesta säädetään työsopimuslain 3 luvun 1 §:ssä. Sen mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Lojaliteettivelvoitteen rikkomiseksi voidaan katsoa monenlainen toiminta, joka ei ole työnantajan edun mukaista tai aiheuttaa työnantajalle vahinkoa.

Jotta työsuhde voidaan päättää luottamuspulan perusteella, työntekijän menettelyn on täytettävä työsopimuslain mukaiset päättämisperusteet. Irtisanominen edellyttää työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentissa säädetyllä tavalla asiallista ja painavaa syytä. Työsuhteen purkaminen puolestaan edellyttää työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan erittäin painavaa syytä, jolloin työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Kynnys työsuhteen purkamiseen onkin siten selvästi korkeampi irtisanomiseen verrattuna. 

Koska lojaliteettivelvoitteen arviointi on kytköksissä työntekijän asemaan, sen arviointi vaihtelee eri työntekijäryhmien välillä. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että mikäli työntekijä on työyhteisössä merkittävässä asemassa, korostuvat myös lojaliteettivelvoitteen vaatimukset. Esimerkiksi esihenkilöasemassa olevalta työntekijältä voidaankin vaatia korkeampaa lojaliteettia työnantajaa kohtaan kuin vaikkapa tämän alaisuudessa työskenteleviltä työntekijöiltä. Tällöin myös työsuhteen irtisanominen tai purkaminen voi tulla herkemmin kyseeseen.

Tämä käy ilmi esimerkiksi ratkaisusta KKO:2026:65, jossa arvioitavana oli se, oliko työnantajalla ollut oikeus päättää työsuhde perustuen luottamuspulaan. Tapauksessa maansiirtokoneiden myynnistä ja vuokrauksesta vastuussa ollut piiripäällikkö oli ottanut konekaupassa vaihdossa vastaan työkoneen, joka ei ollut asiakkaan omaisuutta, ja merkinnyt kauppasopimukseen koneen yksilöintitiedot osittain virheellisesti ja puutteellisesti. Menettelyn seurauksena piiripäällikkö oli saanut syytteen tuottamuksellisesta rahanpesusta. Korkein oikeus katsoi asiassa, että työntekijän menettelyn moitittavuus yhdessä hänen asemansa kanssa oli horjuttanut osapuolten välistä luottamussuhdetta. Ottaen huomioon työntekijän työtehtävien itsenäisyyden ja niihin liittyvän taloudellisen vastuun, oli menettelyä pidettävä niin vakavana, että työnantajalla oli oikeus irtisanoa työntekijän työsuhde.

Lojaliteettivelvoite ulottuu lisäksi työntekijän vapaa-aikaan ja näin ollen työntekijän on myös työajan ulkopuolella vältettävä sellaisia toimia, jotka ovat hänen ja työnantajan välistä luottamusta heikentäviä. Esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2011-17 (ään.) katsottiin, että työnantajalla oli oikeus purkaa työntekijän työsuhde, kun tämä oli televisio-ohjelmassa esiintyessään ensin ilmoittanut työnantajansa nimen ja tämän jälkeen esittänyt erinäisiä rasistisia ilmauksia, kertonut varastaneensa työnantajaltaan sekä liioitelleensa tiiminsä saavutuksia esihenkilöille. Työsuhteen purkaminen oli työtuomioistuimen mukaan perusteltua, sillä työnantajan yrityskuva oli muodostunut ohjelman kautta epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli myös näin vaarantanut työnantajan asiakassuhteita sekä vahingoittanut sen mainetta.

Kuten muidenkin työsuhteen päättämisperusteiden kohdalla, myös lojaliteettivelvoitteen rikkomisen osalta tulee tilannetta arvioida aina kokonaisharkinnan kautta. Jokainen rikkomus tulee arvioida yksilöllisesti suhteessa henkilön asemaan, menettelyn vakavuuteen, työntekijän suhtautumiseen ja muihin vallinneisiin olosuhteisiin nähden. Työsuhteen päättämiseen liittyvissä kysymyksissä tulee myös tarpeellisin osin huomioida muut työsopimuslaista johtuvat työsuhteen päättämiseen vaikuttavat velvoitteet, kuten mahdolliset huomautukset ja varoitukset.

Jos työsuhde päätetään ilman hyväksyttävää syytä, seurauksena voi olla velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen suuruus on pääsääntöisesti 3–24 kuukauden palkkaa vastaava summa, joten peruste työsuhteen päättämiselle tulee arvioida ja dokumentoida tarkasti.

Mikäli epäilette työntekijän rikkoneen lojaliteettivelvoitettaan tai harkitsette työsuhteen päättämistä, työoikeuteen erikoistuneet asiantuntijamme ovat mielellään apunanne.