Mitkä ovat työnantajan tärkeimmät velvoitteet muutosneuvotteluissa?

Yhteistoimintalain (1333/2021, myöh. “YT-laki”) tarkoituksena on edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku, sekä turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin kun se koskee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä. Yhteistoimintalain muutokset (HE 198/2024) tulivat voimaan 1.7.2025.

Yhteistoimintalaki asettaa työnantajalle velvollisuuden käydä neuvotteluita eri asioiden osalta. Pääsääntöisesti neuvotteluvelvollisuus on työnantajalla, jonka yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä on säännöllisesti yli 50 työntekijää. Poikkeuksellisesti neuvotteluvelvoite voi kohdistua myös työntekijöitä lukumäärältään pienempään työnantajaan.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat asiat

Työnantajan on käytävä muutosneuvotteluja YT-lain 3 luvun mukaan. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat laissa tarkemmin säädetyistä tilanteista.

Työnantajan velvollisuudet muutosneuvottelussa

Neuvotteluesitys

Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys:

• muutosneuvottelujen alkamisaika ja –paikka;

• pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista;

• suunnitellut toimenpiteet ja perusteet;

• alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;

• selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; ja

• arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

Toimintasuunnitelma

Annettuaan neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää, työnantajan on muutosneuvotteluiden alussa annettava esitys toimintasuunnitelmaksi muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Toimintasuunnitelmaa on käsiteltävä osana muutosneuvotteluita. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhdessä työvoimaviranomaisen kanssa selvitettävä työvoimapalvelut, joilla irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tuetaan.

Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää, työnantajan on muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.

Neuvotteluaika

Neuvotteluvelvoitteen ei voida katsoa täyttyneen ennen kuin neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut kolme viikkoa, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita. Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvotteluaika on erityistilanteissa 7 päivää.

Muutosneuvotteluiden järjestäminen

Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.

1. Neuvotteluissa olisi käsiteltävä toimenpiteiden perusteita. Työnantajan olisi tehtävä selkoa harkitsemansa toimenpiteen taustalla olevista syistä ja tarpeista. Käytännössä kysymys olisi siitä, että työnantaja selostaisi ensin, miksi harkittavaan toimenpiteeseen on tarve ryhtyä.

2. Muutosneuvotteluissa olisi käsiteltävä toimenpiteiden vaikutuksia. Työnantaja olisi jo neuvotteluesityksessään kuvannut käsityksensä muutoksen keskeisimmästä vaikutuksesta eli neuvottelun kohteena olevasta harkittavasta toimenpiteestä.

3. Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä vaihtoehtoja. Työnantajan neuvotteluesityksessä esittämällä toimenpiteellä pyritään johonkin päämäärään. Joissakin tilanteissa samaan päämäärään voidaan päästä erilaisilla vaihtoehdoilla.

Muutosten toimeenpano

Työnantajalla ei ole oikeutta päättää muutosneuvotteluita ennen kuin se on käsitellyt riittävällä tarkkuudella YT-laissa säädettyjä asioita mainittuja vähimmäismääräaikoja noudattaen.

Työnantajan on muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:

• työnantajan harkitseman päätöksen sisältö:

• irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain;

• mahdollisten lomautusten kestoajat;

• minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä.

Työnantaja saa tehdä päätökset työntekijöiden irtisanomisesta, osa-aikaistamisesta, lomauttamisesta ja/tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta vasta neuvotteluiden päättymisen jälkeen.

YT-lain tarkoituksena on varmistaa, että neuvottelumenettely toteutuu lainmukaisesti. On hyvä muistaa, että irtisanomisille lainmukaiset perusteet säädetään työsopimuslaissa.