Henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys madaltui

Työsopimuslain mukaista työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta muutettiin ja uusi säännös tuli voimaan vuoden 2026 alusta.

Aiemmin työsuhteen irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella edellytti asiallista ja painavaa syytä irtisanomiselle. Voimassa oleva säännös edellyttää ainoastaan syyn asiallisuutta.

Irtisanominen voi edelleen perustua työntekijän rikkomuksiin tai laiminlyönteihin taikka työntekijään liittyvien työntekoedellytysten muuttumiseen.

Mitä muutos tarkoittaa?

Syyn painavuuden vaatimuksen poistuminen merkitsee irtisanomiskynnyksen madaltamista siten, että irtisanomisperuste voi täyttyä astetta kevyemmin.

Asiallisuuden arvioiminen edellyttää, että irtisanominen on asiallista huomioiden irtisanomisen taustalla olevan syyn luonne ja vakavuus. Irtisanomisperusteen taustalla olevan syyn tulee siis olla luonteeltaan irtisanomisen perusteeksi asiallinen. Esimerkiksi syrjivä syy ei voi olla irtisanomisen peruste. Lisäksi syyn tulee olla vakavuudeltaan riittävä eli sellainen, että irtisanominen on asiallinen seuraus sen perusteena olevasta syystä. Irtisanominen ei voi olla mielivaltaista.

Rikkomusten ja laiminlyöntien arviointi aiempaa kevyempää

Muutoksia tuli myös siihen, millaista vakavuusastetta irtisanomiseen johtavilta työntekijän rikkomuksilta ja laiminlyönneiltä edellytetään.

Aiemmin irtisanominen oli mahdollista, kun työntekijä oli vakavasti rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia työsopimuksesta tai laista johtuvia velvoitteita. Voimassa oleva säännös ei enää edellytä erikseen olennaisuuden ja vakavuuden täyttymistä, vaan työntekijän rikkomuksia ja laiminlyöntejä arvioidaan suhteessa siihen, onko työsuhteen irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän menettelystä. 

Rikkomus tai laiminlyönti voi olla esimerkiksi työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.

Irtisanomisessa noudatettava edelleen aina kokonaisharkintaa

Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidessa tulee aina noudattaa kokonaisharkintaa, jossa huomioidaan esimerkiksi:

1)      työntekijän rikkomuksen tai laiminlyönnin vakavuus;

2)      työntekijän asema ja tehtävien luonne;

3)      työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;

4)      työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;

5)      työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä; ja

6)      työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Ota yhteyttä