KKO 2025:50 - Työelämän tasa-arvo testissä

Syrjinnästä työelämässä

Syrjintä työelämässä voi ilmetä monin eri tavoin kuten henkilön epäsuotuisampana kohteluna muihin verrattuna tai häirintä työpaikalla. Syrjintään, niin työelämässä kuin muutoinkin, on pyritty puuttumaan lainsäädännöllisin keinoin. Yhtenä keskeisimpänä säädöksenä on laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986, ”tasa-arvolaki”), jonka tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa sekä etenkin naisten asemaa työelämässä. 

Tasa-arvolain 7 § asettaa yleiskiellon sukupuoleen perustuvalle syrjinnälle, jota täydentää työelämän erityistilanteita, kuten työhönottoa, koskeva 8 §. Lain 8 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan kiellettynä syrjintänä pidetään muun muassa sitä, jos työnantaja työhönotossa syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö (ns. syrjintäolettama). Tämä syrjintäolettama on kuitenkin mahdollista kumota, mikäli työnantajan menettely on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Tasa-arvolain 9 a §:n mukaan tilanteissa, joissa syrjintäolettama on syntynyt, on työnantajan osoitettava, ettei syrjintää ole tosiasiassa tapahtunut. Kun työelämässä on tapahtunut syrjintää, on työntekijällä tai esimerkiksi työnhakijalla oikeus vaatia menettelystä tasa-arvolain mukaista hyvitystä (tasa-arvolaki 11 §).

Edellä kuvatusta huomataan, ettei syrjintä työelämässä rajoitu ainoastaan työpaikan arkeen, vaan syrjintää voi tapahtua myös paljon aikaisemmin, esimerkiksi rekrytointivaiheessa. Lähtökohta siitä, että syrjintä työelämässä voi ilmetä myös rekrytointivaiheessa, oli esillä korkeimman oikeuden (KKO) ratkaisussa KKO 2025:50 (Ään.), jossa arvioitiin, oliko ylimitoitetun palkkatoiveen esittänyt työnhakija voitu syrjäyttää ilman, että kyse on syrjinnästä. Ratkaisun merkittävyydestä kertoo osaltaan se, että asiaa oli käsitelty kaikissa kolmessa oikeusasteessa.

Lähtötilanne

Tapauksessa yhdistys oli hakenut työntekijää työmarkkina-asioiden asiantuntijaksi. Yhdistyksen hallitus oli ennen työpaikkailmoituksen julkaisua päättänyt, että asiantuntijan kuukausipalkka on enintään 4 500 euroa. Työpaikkailmoituksessa hakijoita pyydettiin toimittamaan vapaamuotoiset hakemuksena palkkatoiveineen, vaikkakaan tehtävän palkkatasoa ei ilmoituksessa määritetty. Tehtävää haki yhteensä kaksitoista henkilöä. Tapauksessa mieshakijaa A, joka esitti 6 000 euron kuukausipalkkatoiveen, ei kutsuttu haastatteluun eikä valittu tehtävään. Syynä siihen, ettei A:ta kutsuttu haastatteluun, yhdistys esitti tämän ”selvästi ylimitoitetun” palkkatoiveen. Sen sijaan tehtävään valittiin naishakija B, joka esitti palkkatoiveekseen 5 000 euroa. Lopulta B palkattiin tehtävään 4 500 euron kuukausipalkalla.

Asian käsittely alemmissa oikeusasteissa

Käräjäoikeus arvioi, ettei kandidaattien valinta haastatteluun ollut johtunut hakijoiden sukupuolesta. Käräjäoikeuden mukaan A:n palkkatoive oli ylittänyt merkittävästi yhdistyksen määrittelemän palkkatason. Lisäksi käräjäoikeus arvioi muun ohella, ettei A ollut osoittanut olleensa ansioituneempi kuin tehtävään valittu hakija, minkä vuoksi asiassa ei olisi syntynyt tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjintäolettamaa.

Hovioikeus katsoi käräjäoikeuden ratkaisusta poiketen, että A oli ansioituneempi työnhakija ja että syrjintäolettama oli tapauksessa syntynyt. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan A:lle tasa-arvolain mukaista hyvitystä, sillä olettama ei ollut tilanteessa kumoutunut.

KKO:n ratkaisu asiasta

Asian arviointi sisälsi eri vaiheita. Ensiksi KKO arvioi asiaan liittyvää lainsäädäntöä. KKO:n enemmistö katsoi, että asiaa tulee arvioida nimenomaisesti tasa-arvolain säännösten kautta. Vähemmistöön jäänyt jäsen kuitenkin kiinnitti huomiota myös Euroopan unionin antaman työelämän tasa-arvodirektiivin (Direktiivi 2006/54/EY) vaatimuksiin. Vaikka ratkaisussa ei suoraan tuoda esille, oliko kyse välittömästä vai välillisestä syrjinnästä, vaikuttaisi ratkaisun keskiössä olevan välittömän syrjinnän tarkastelu, sillä KKO:n enemmistö viittaa tapauksessa nimenomaisesti tätä käsittelevään tasa-arvolain säännökseen (tasa-arvolain 7 §:n 2 momentin 1 kohta).

Seuraavaksi asiassa arvioitiin, oliko syrjintäolettama syntynyt. Tähän liittyen kaikki jäsenet katsoivat, että A:ta oli pidettävä B:ta ansioituneempana, jonka vuoksi syrjintäolettaman katsottiin syntyneen. Näin ollen asiassa tuli arvioitavaksi, oliko A:n syrjäyttämiselle ollut jokin muu hyväksyttävä peruste kuin sukupuoli.

Yhdistys esitti syrjäytysperusteeksi A:n ylimitoitetun palkkavaatimuksen. Perustetta arvioidessaan KKO totesi, että palkkatoive on ymmärrettävä alustavana pyyntönä, eikä vähäisesti määritetyn tehtävän palkkatason ylittävää pyyntöä voida pitää hyväksyttävänä perusteena, varsinkaan silloin, kun työpaikkailmoituksessa ei ole mainittu palkkatasoa. Hyväksyttävyyden arvioinnissa tulee kiinnittää huomiota paitsi tehtävän palkkatasoon myös työnantajan valintamenettelyyn. Täten työnantajan on selvitettävä, että soveltuvuuden ja palkkatoiveen arvioinnissa on toimittu huolellisesti. KKO päätyi kuitenkin katsomaan, että palkkatoive on ollut yhdistyksen näkökulmasta selvästi ylimitoitettu, vaikka A:n palkkatoive saattoi olla hänen ansionsa ja näkemyksensä mukaan kohtuullinen. KKO päätyi näillä perustein katsomaan, että yhdistyksen menettely oli johtunut hyväksyttävästä seikasta, todeten, että B:n 5 000 euron kuukausipalkkatoive oli mahtunut tavanomaisen neuvotteluvaran sisään.

Vinkit rekrytoijille

Ratkaisun perusteella ei kuitenkaan välttämättä kannata pyrkiä kiertämään syrjintäolettamaa. Lisäksi on huomattava, että EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi (Direktiivi 2023/970) saattaa tuoda tilanteeseen kaivattua selkeyttä. Sen mukaan työnantajan on jatkossa ilmoitettava työntekijöille ja työnhakijoille haettavan tehtävän palkkahaitari tai keskipalkka. Palkkausta koskevat tiedot voidaan taas julkaista esimerkiksi työpaikkailmoituksessa. Tämä auttaa välttämään tilanteet, joissa hakemuksessa esitetään ”selvästi ylimitoitettuja” palkkatoiveita puhtaasti tiedon puutteen vuoksi.

Ratkaisu kuitenkin luo työnantajille oivan paikan päivittää omia rekrytointikäytäntöjään entistä läpinäkyvämmiksi siten, että syrjintäepäilyiltä vältytään. Rekrytointikäytäntöjen päivittäminen nimittäin säästää kaikkien aikaa ja vaivaa. Työnantajien onkin suositeltavaa selvittää, kuinka paljon hakijan palkkatoiveessa on neuvotteluvaraa, sekä arvioida, onko korkean palkkatoiveen esittänyt tosiasiassa ansioituneempi henkilö.