KKO 2015:65

Tapauksessa oli kyse vuosien 1995 ja 2012 välillä solmituista 64 määräaikaisesta työsopimuksesta ja siitä, oliko henkilön työsuhdetta pidettävä työsopimuslain mukaisesti tosiasiassa toistaiseksi voimassa olevana. Henkilön hoitamiin työtehtäviin oli vuonna 1999 asetettu uusi pätevyysvaatimus. Kyseessä oleva henkilö ei tätä pätevyysvaatimusta täyttänyt, mutta hän jatkoi työtehtävissään määräaikaisissa sopimussuhteissa vuoteen 2012 asti. Työnantaja oli tarjonnut työntekijälle oppisopimuskoulutusta, jonka avulla tämä olisi voinut saada asianmukaisen koulutuksen uuden pätevyysvaatimuksen täyttämiseksi. Henkilö aloitti oppisopimuskoulutuksen, mutta jätti sen myöhemmin kesken. Määräaikaisten työsopimusten perusteena olivat lukuisat sijaisuudet sairaslomien ja muiden poissaolojen aiheuttaman työvoimapulan paikkaamiseksi.

Käräjäoikeus arvioi tilannetta kokonaisuutena, ja päätyi sille kannalle, että vaikka työsuhde oli jatkunut lähes katkeamattomana erittäin pitkään ja yksittäisiä määräaikaisuuksia oli poikkeuksellisen paljon, työnantajan työvoiman tarpeen ei silti näytetty olleen pysyvä. Yksittäisten määräaikaisuuksien perusteet olivat lainmukaisia perusteltuja syitä määräaikaisten työsopimusten käytölle ja täten kanne, jossa vaadittiin hyvitystä ja muita korvauksia toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen perusteettomasta päättämisestä oli perusteeton. Hovioikeus arvioi samaa tosiseikastoa ja punnitsi kattavasti sekä työvoimatarpeen tosiasiallista pysyvyyttä puoltavia että tätä vastaan puhuvia seikkoja. Huomioon otettiin myös se, että työnantaja oli aktiivisesti tarjonnut tilaisuutta osallistua oppisopimuskoulutukseen ja tätä kautta mahdollisuutta henkilön työsuhteen vakinaistamiseen. Hovioikeus hylkäsi kanteen ja korvausvaatimukset.

Korkein oikeus huomioi ratkaisussaan sen, että tapauksen työsuhteen aikana määräaikaisten sopimusten käyttöä koskeviin työsopimuslain pykäliin oli tehty pieniä muutoksia kahdesti. Lain henki, eli toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen näkeminen työntekijän suojaksi säädettynä pääsääntönä, oli pysynyt lakimuutoksista huolimatta kuitenkin samana. Yksittäisten määräaikaisuuksien perusteen lainmukaisuutta arvioidessa lakimuutoksilla ei tapauksessa ollut vaikutusta, mutta sen sijaan useiden määräaikaisuuksien ketjutuksia tarkastellessa tulee huomioida minkä muotoisena työsopimuslaki oli tapahtumien aikaan voimassa. Vuoden 2001 lakimuutoksessa kiinnitettiin huomioita juuri määräaikaisuuksien ketjuttamiseen ja tiukennettiin niitä edellytyksiä, joiden vallitessa työnantaja voi käyttää useita määräaikaisia työsopimussuhteita peräkkäin saman henkilön samankaltaisten tai samojen työtehtävien hoitoon.

Tapauksen tosiseikastoa analysoidessaan korkein oikeus arvioi olivatko uudet pätevyysvaatimukset ja niiden täyttämättömyys ylipäätään lainmukainen peruste solmia määräaikaisia sopimuksia. Korkein oikeus tarkasteli myös olosuhteiden ilmentämää pysyvän työvoiman tarvetta. Korkein oikeus asettui sille kannalle, että koska työnantaja oli 12 vuotta poikennut itse asettamastaan pätevyysvaatimuksesta solmimalla toistuvasti saman henkilön kanssa uusia työsopimuksia, se ei voinut vedota pätevyysvaatimukseen myöskään perusteena, jonka vuoksi henkilölle ei tarjottu vakituista työsuhdetta. Analysoidessaan pysyvän työvoiman tarpeen olemassaoloa, korkein oikeus antoi jälleen painoarvoa työsuhteen erittäin pitkälle kestolle, runsaalle yksittäisten määräaikaisten sopimusten määrälle ja sille, että vaikka määräaikaisuuksien peruste oli ollut lukuisten eri henkilöiden sijaisena toimiminen, työtehtävät ja työpaikka olivat pysyneet määräaikaisesta työsopimuksesta toiseen samanlaisina. Työsuhdetta tuli pitää työsopimuslain tarkoittamalla tavalla tosiasiassa toistaiseksi voimassa olevana ja henkilö oli oikeutettu korvauksiin perusteettomasta toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen päättämisestä.